# 调岗降薪背后的公司意图与法律界限
在企业管理中，公司调岗降薪逼员工走人这一现象时有发生，背后有着复杂的公司意图。

从公司角度来看，最常见的意图是削减人力成本。当企业面临经营困境，或是想要优化人员结构时，会试图通过调岗降薪来促使员工主动离职，这样就能避免支付经济补偿金。有些公司为了进行业务转型，原岗位人员过剩，而新业务又需要不同技能的员工，调岗降薪便成为他们推动员工分流的手段。

在法律层面，公司合法调岗降薪存在特定情形。首先是员工确实无法胜任工作。这里的“无法胜任”要有具体量化的考核标准。比如，销售岗位的员工，连续三个月业绩低于公司设定的业绩目标的60%，就可初步判定为无法胜任工作。同时，公司需提前告知员工考核标准，让员工清楚了解工作要求。在培训或调整岗位后，如果员工依然无法达到标准，公司此时调岗降薪才可能被认定合法。

员工长期休病假医疗期结束后原岗位无法继续工作也是合法情形之一。例如，员工因工伤导致肢体残疾，原岗位是体力劳动性质，医疗期满后已无法完成该岗位的工作任务，公司可以为其调整到适合身体状况的岗位，并根据新岗位合理调整薪资。

然而，当不满足这些合法情形时，公司调岗降薪行为就是违法的。如果公司随意改变劳动合同约定的工作岗位和薪资待遇，没有合理的经营理由，也未与员工协商一致，就属于违法行为。法律判定依据在于劳动合同具有法律效力，公司单方面变更合同关键条款，侵犯了员工的合法权益。依据《劳动合同法》规定，用人单位变更劳动合同内容，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经协商擅自调岗降薪，员工有权要求公司恢复原岗位和薪资待遇，若因此离职，公司还需支付相应的经济补偿。

总之，了解公司调岗降薪背后的意图和法律界限，是员工维护自身权益的重要前提。

面对调岗降薪通知，员工的应对策略和证据收集至关重要。首先，我们需要了解口头和书面调岗通知的不同应对方式。对于口头通知，员工应保持冷静，明确询问调岗降薪的具体原因和依据，同时要求公司提供书面通知。若公司坚持口头通知，员工应保留相关沟通记录，如录音或短信等。

当收到书面调岗降薪通知时，员工应立即提出书面反对意见，明确表示不同意调岗降薪，并继续在原岗位正常出勤。这一阶段，员工应保留出勤证据，如打卡记录、工作邮件等，以证明其正常履行职责。

在这一阶段，员工需要收集各类证据，以备后续可能的维权行动。首先，劳动合同是证明员工岗位和薪资的重要依据，应妥善保存。其次，工资条、银行流水等能证明员工实际收入的文件也应收集。此外，打卡记录、工作群聊天记录等能证明员工出勤和工作情况的证据也不容忽视。

及时收集这些证据的原因是，一旦发生劳动争议，这些证据将成为员工维权的重要依据。在收集证据过程中，员工应注意以下几点：一是确保证据的真实性和完整性，避免伪造或篡改；二是注意保护个人隐私，避免泄露不必要的个人信息；三是在收集证据时，应遵守相关法律法规，不得侵犯他人权益。

总之，面对调岗降薪通知，员工应采取正确的应对策略，及时收集各类证据，为可能的维权行动做好准备。只有这样，员工才能在劳动争议中占据有利地位，维护自己的合法权益。