说到劳动争议，很多打工人第一反应都是自己签合同的那家公司，出了问题直接找对方就行。但实际职场里，不少人碰到的情况要复杂得多——比如你签合同在A公司，结果一直在B公司上班，工资是B发，社保是A交，加班审批找B的领导，出了工伤两家公司互相推，都说这事不归自己管。
这种情况其实就是我们常说的混同用工，之前一直是劳动争议里的重灾区，很多劳动者维权的时候都卡在这儿，不知道该告谁，也不知道哪家该承担责任。直到《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》出台，才给这类问题定了比较清晰的处理规则。今天我们就借着至正开放麦的分享思路，把这块掰碎了说清楚。
先给大家举个我最近接触到的真实例子，方便理解。小林是2021年进的一家集团公司，入职的时候签劳动合同，公司让他跟集团下面的一家子公司甲签，签完之后直接派到另一家子公司乙去上班。日常管理都是乙公司的负责人说了算，每个月工资也是乙公司转账发，社保却是甲公司按照最低基数交的。
去年乙公司业务调整，要裁掉小林，又不想给经济补偿金，就说小林的劳动合同是跟甲公司签的，乙只是借调，要走也得找甲公司。结果甲公司说小林从来没在自己这儿上过一天班，公司也没安排过他任何工作，不肯认这个账。小林没办法只能申请劳动仲裁，把两家公司都告了，最后法院根据司法解释二的规定，判两家公司对经济补偿金承担连带责任，小林顺利拿到了赔偿。
其实这个案子放在十几年前，结果还真不一定这么顺畅。在司法解释二出台之前，各地法院对混同用工的认定标准不一，有的地方只认书面劳动合同，谁签合同谁担责，结果就是用功的那家拍拍屁股走了，签合同的那家又没能力赔偿，劳动者最后赢了官司拿不到钱。
还有一些关联公司，故意用这种拆分用工的方式，降低自己的用工成本，比如把工龄拆到不同子公司，不给劳动者签无固定期限合同，少交社保，甚至辞退的时候不用给全额补偿。本来是老板占便宜，最后受苦的都是普通打工人。
那到底什么样的情况会被认定为混同用工？从现在司法实践的情况来看，主要看几个点。首先是主体，混同用工一般都发生在关联公司之间，比如总公司和分公司，同一个控股股东控制的几家子公司，或者是老板用亲戚朋友的名义开的两家关联性很强的公司，这点是基础。
然后看实际用工的情况，是不是存在交叉。比如刚才举的例子，合同签在A，上班在B，这是最典型的。还有一些情况是，一会让你跟A签，一会让你跟B签，你工作内容从来没变过，还是在同一个办公地点，做同一个项目，就是签约主体来回变。还有的是工资、社保、管理分在不同公司，社保A交，工资B发，请假找C批，这种交叉也算。
还有一点很关键，就是公司有没有故意混淆用工主体的意图，如果是真的正常借调，一般不会有太大问题，最怕就是故意通过这种方式规避用工责任，这种基本都会被认定成混同用工。
司法解释二里其实说得很明白，劳动者已经实际为用人单位提供劳动，用人单位又将劳动者名义上放在其他关联单位，这种情况下劳动者主张和实际用人单位存在劳动关系，或者要求多家公司承担连带责任的，法院都会支持。
这话翻译过来，站在劳动者的角度，你碰到这种情况，不用再纠结到底告哪一家，直接把所有沾边的公司都列为共同被告就行，法院会根据实际情况，要求应该担责的公司负责，如果认定是混同，多家公司一起赔钱。
站在企业的角度，也得提醒一句，现在别再想用混同用工的方式钻空子了，之前很多企业觉得这么做可以规避责任，现在司法解释把规则说透了，真出了问题，所有关联公司都跑不了，反而要一起承担连带责任，最后可能得不偿失。
比如之前有个做餐饮的老板，开了五家分店，每家分店都是不同的子公司，每个新员工都让跟最低注册资本的那家空壳公司签合同，后来欠了十几个员工的工资，老板想让空壳公司破产了事，结果法院直接认定混同用工，判决所有分店一起承担连带责任，最后还是把工资全结清了。
那作为打工人，碰到混同用工，我们要怎么保留证据维权？其实也不难，平时多留意几个点就行。
首先，日常工作里的沟通记录，比如你在哪个公司的工作群，你的审批流程走的是哪家公司的系统，你的领导是哪家公司发的工资，这些聊天记录、截图都存好，这些都是证明你实际在这家公司干活的证据。
然后，工资条、银行转账记录，如果工资是B公司转的，一定要把转账记录打出来，社保缴费记录也打印出来，这些能直接证明哪家公司给你发钱交社保，能说明存在交叉用工的情况。
还有，工作证、门禁卡、名片这些，上面印的是哪家公司的名字，都留好原件，哪怕是电子版的也存好，这些都是辅助证据。
万一真的要打官司，把这些证据全提交上去，证明几家公司存在混同，法院支持你诉求的概率就会高很多。
也有人会问，如果我就是想跟实际用工的单位确认劳动关系，不想跟签合同的那家有关系，能得到支持吗？根据现在的裁判案例，只要你能证明你实际给实际用工单位提供了劳动，实际单位也对你进行了管理，哪怕你签合同在别的地方，法院也会根据实际情况确认你和实际单位的劳动关系，这点不用太担心。
还有一种常见的情况，就是劳务派遣被认定成混同用工吗？其实要分情况，如果劳务派遣公司和用工单位就是正常的劳务派遣合作，流程合规，那一般不会认定成混同。但如果劳务派遣公司就是用工单位自己开的，专门用来给自己派员工，故意降低用工成本，那这种很大概率会被认定成混同用工，两家公司照样要承担连带责任。
至正开放麦之前做分享的时候也说过，司法解释二对混同用工的规定，本质上就是倾斜保护劳动者的合法权益，打击那些故意用关联公司拆分主体、规避用工责任的行为。之前很多企业利用信息差和规则漏洞坑打工人，现在规则明确了，劳动者维权有了直接的法律依据，不用再吃哑巴亏。
总的来说，不管是打工人还是企业，都得把这个规则弄明白。对打工人来说，碰到混同用工不用慌，保留好证据，把所有相关公司都告进去，法律会给你撑腰。对企业来说，合规用工才是最省心的，别想着钻规则的空子，最后反而把自己套进去，付出更大的代价。

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[Q]：什么是劳动关系混同用工？
[A]：一般指发生在关联公司之间，劳动者的劳动合同签订、工资发放、社保缴纳、日常用工管理分属不同用人单位，多家主体交叉用工的情况，很多时候是企业为了规避用工责任刻意设置的。
[Q]：劳动争议司法解释二对混同用工是怎么规定的？
[A]：如果劳动者已经实际为某用人单位提供劳动，却被名义挂靠在其他关联单位，劳动者主张实际用人单位存在劳动关系，或者要求多家公司承担连带责任的，法院都会依法支持。
[Q]：混同用工情况下劳动者维权应该告哪个公司？
[A]：劳动者可以直接将所有和用工相关的关联公司都列为共同被告，不用单独纠结只告某一家，法院认定混同用工后，会判决相关公司承担连带责任。
[Q]：哪些情况容易被认定为混同用工？
[A]：常见的包括：合同与A公司签订，实际在B公司上班；劳动合同签约主体频繁在关联公司之间更换，但工作内容、地点都没变；工资、社保、管理分属不同关联公司这几种情况。
[Q]：混同用工一定发生在关联公司之间吗？
[A]：绝大多数混同用工都发生在存在股权、控制关系的关联公司之间，这是认定混同用工的基础前提，独立无关的两家公司很少出现这种情况。
[Q]：劳动者碰到混同用工要保留哪些证据？
[A]：需要保留日常工作沟通记录、工作群截图、工资转账记录、社保缴费记录、门禁卡工作证、领导管理记录这些，证明用工存在交叉混同的情况。
[Q]：劳务派遣会被认定成混同用工吗？
[A]：正常合规的劳务派遣不会被认定为混同用工，但如果劳务派遣公司就是用工单位自己开办，专门用来规避用工责任的，很大概率会被认定为混同用工，两家公司要承担连带责任。
[Q]：企业故意混同用工可以规避责任吗？
[A]：根据现在的法律规定，故意混同用工规避责任的做法已经行不通了，一旦被认定混同用工，所有关联公司都要承担连带责任，最后反而会付出更高的违法成本。