很多中小企业老板其实都没认真算过，一个老员工走了，到底要花多少成本来填这个坑。我见过不少老板只把员工离职当成换个人的小事，等到钱花出去了才反应过来，损失比自己预想的大太多。
先说说直接能看到的钱吧。老员工走了之后，岗位空着，业务肯定要停摆一阵，这段时间里，要么是其他同事加班顶，要么就是项目延期，客户那边还要赔违约金。之前我接触过一个做定制设计的小公司，一个主力设计师裸辞走了，手里三个项目都交不出来，最后赔了小十万，这笔钱谁都没算到离职成本里。
然后是招聘成本，现在招人不管是走招聘平台还是找猎头，都要交钱。招聘平台的会员费一年大几千，单买一个招聘帖也要几百块，要是找猎头，那更是要付相当于员工半个月到一个月工资的服务费。招到人之后还要做背景调查，走入职流程，这些都是HR的时间成本，折算成工资也是钱。
新员工进来还有培训成本。老员工带新员工，至少要一两个月，这段时间老员工没法全心做自己的活，产出直接打折扣。要是公司有专门的入职培训，场地、材料、培训老师的时间，哪一样不需要花钱。很多中小企业没完善的培训体系，全靠老员工口传心授，新员工上手慢，三五个月出不了活，这个岗位的绩效一直不达标，公司照样要发工资，这都是隐形的损失。
还有更隐形的影响，你可能一开始看不到。一个老员工走了，剩下的同事难免会人心惶惶，大家会私下议论为什么这个人走了，是不是公司有什么问题，要是走的那个还是核心员工，这种影响更大。原来团队的默契被打破，新员工磨合需要时间，整体工作效率往下掉是必然的。要是走的员工带走了客户资源，那损失就更没法算了，很多小公司就是靠三两个核心员工手里的客户撑着，走一个可能半年都缓不过来。
那为什么中小企业的员工离职率一直居高不下？我接触过很多离职的年轻人，他们说的最多的原因就是钱没给到位。不是说一定要开多高的工资，而是付出和收入不对等。很多中小企业一个人当三个人用，天天加班还没有加班费，节假日福利啥都没有，一对比外面同岗位的工资，肯定留不住人。
还有就是没发展空间。中小企业规模小，晋升体系基本没有，进来的时候是什么岗位，做三五年还是什么岗位，干多干少一个样，年轻人想要攒经验涨本事，看不到头自然就会走。我认识一个95后小姑娘，在一个十多人的电商公司做运营，干了两年还是做最基础的上架活，老板从来不说涨薪也不说给更多权限，后来她直接跳到了同行大公司，工资直接涨了一半。
还有很多中小企业管理太随意，也是留不住人的重要原因。很多老板就是一言堂，规章制度说变就变，今天说九点上班明天突然改成八点半，说好了绩效奖金到发的时候又找借口扣钱。还有的老板喜欢搞职场PUA，天天画大饼，从来不兑现承诺，时间长了谁都受不了。还有的公司不尊重员工的私人时间，周末休息一个电话就要起来改方案，有事没事就让员工陪客户喝酒，年轻人现在最吃不住这一套，不爽了直接就提离职。
还有一些原因是工作环境的问题。很多小公司为了省租金，办公地方挤不说，社保公积金还不按规定交，甚至有的连劳动合同都不签。员工稍微有点追求，都不会愿意在这种没保障的地方长期待着。
说了这么多问题，那中小企业到底该怎么做才能降低离职率？其实也不是一定要砸很多钱进去，很多小细节做好了，效果就会很明显。
第一就是要给够合理的薪酬，至少要跟上行业平均水平。不要想着靠压榨员工来省成本，你省那点工资，还不够员工走了之后的损失。哪怕工资没法开得比同行高，也可以给绩效奖金、项目分红，让员工多干活能多拿钱，大家就不会走。比如很多做项目的小公司，项目做成了给项目组发奖金，比固定涨薪效果还好，大家干活也有动力。
然后就是给员工明确的成长路径。不是说一定要当管理层才叫晋升，技术岗也可以做等级划分，比如从初级设计师升到高级设计师，工资跟着涨，权限也跟着给，让员工知道自己干好了能拿到什么。平时也可以多给员工学习的机会，比如让他们去听行业培训，考证书给报销，员工能力涨了，自然愿意留在公司继续干。
管理上要讲规矩，不要太随意。说好了的规则就不要随便改，答应员工的福利一定要兑现。不要天天让员工无偿加班，真要加班就给加班费或者调休，尊重员工的私人时间。很多中小企业老板觉得自己是老板就可以随便对员工发脾气，其实完全没必要，大家出来都是打工的，互相尊重才能留得住人。
还有就是多关注员工的真实需求，平时多跟员工聊聊天，不要等人家提离职了才知道人家不满。比如有的员工家里有小孩，需要偶尔早走接孩子，能通融就通融一下；有的员工想要多学点新东西，那就给他安排对应的活，不要一直让人家做重复的基础工作。这些小事花不了什么钱，但能让员工感觉到被重视，离职的想法自然就少了。
最后还有一点，招人的时候就要招对人。不要为了快点填坑就随便招一个不符合岗位需求的人，也不要夸大公司的情况去骗人家进来。很多人进来之后发现跟说的不一样，没过试用期就走了，损失还是公司承担。招人的时候跟人家说清楚公司的情况，岗位的要求，找到确实认同公司发展方向的人，离职率自然就降下来了。
其实对中小企业来说，员工稳定真的太重要了。员工走一次，折腾一圈下来，少则几万多则几十万的损失，对本来利润就不高的中小企业来说，真的伤不起。与其天天忙着招人填坑，不如多花点心思留住现有的员工，把离职成本省下来，用来发展业务，这不比什么都强。

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[Q]：中小企业员工离职只需要重新招人，没有太高成本对吗？
[A]：不对，中小企业员工离职的成本包含多个方面，除了直接的招聘、培训费用，还有岗位空窗期的业务损失、项目延期违约金、剩余团队效率下降、老员工带走客户资源等隐形损失，总成本远高于多数老板的预估。
[Q]：中小企业员工离职最常见的原因是什么？
[A]：最常见的原因是薪酬待遇不合理，付出和收入不匹配，此外缺少明确的发展空间、企业管理随意不规范、不尊重员工私人时间与合法权益也是核心原因。
[Q]：中小企业没多少钱，能怎么做降低离职率？
[A]：不需要投入大量资金，可以先保证薪酬不低于行业平均水平，通过项目分红、绩效奖金匹配员工付出；给员工明确的成长路径，不用做到大规模晋升也可以做岗位等级划分；管理上守规矩讲信用，尊重员工合理需求，这些细节花费不多但留人的效果很好。
[Q]：员工离职都有哪些隐形成本？
[A]：隐形成本包括岗位空窗期的业务停滞损失、老员工带新员工期间的产出下降、新员工上手慢带来的绩效不达标、员工离职后对团队士气的负面影响、核心员工离职带走客户资源的损失等，这些成本往往远高于直接的招聘费用。
[Q]：管理随意为什么会导致中小企业员工高离职率？
[A]：很多中小企业老板习惯一言堂，规章制度随意变动，承诺的福利不兑现，还经常要求员工无偿加班、占用私人时间，长期不遵守约定也不尊重员工，员工积累不满后就会选择离职。
[Q]：中小企业为什么留不住年轻员工？
[A]：年轻员工更看重付出回报匹配度、个人成长空间和对个人权益的尊重，很多中小企业涨薪不透明、没有清晰晋升路径，还随意占用私人时间，不符合年轻员工的需求，所以年轻员工离职率更高。
[Q]：降低离职率一定要靠涨工资吗？
[A]：不是必须靠涨工资，合理的薪酬是基础，除此之外，给员工成长空间、兑现管理承诺、尊重员工私人需求、打造舒适的工作氛围，都能有效降低离职率，这些方式不需要额外投入大量薪酬成本。
[Q]：招人阶段怎么帮企业降低后续的离职率？
[A]：招人阶段不要为了快速填坑随意招人，也不要夸大公司情况误导求职者，如实说明公司现状和岗位要求，招到认同公司发展方向、适配岗位需求的人，就能从源头减少离职情况的发生。