员工被迫解除劳动合同后单位应对指南 4个重要处理要点总结
员工遇到被迫解除劳动合同的情况，现在越来越多，不少企业碰到的时候，要么慌了手脚不知道怎么处理，要么随便应对最后吃了大亏。
我接触过不少HR和中小企业老板，遇到这种事之后，常见的错误就是不管不顾等着仲裁，或者反过来跑去威胁员工，最后本来能协商解决的小事，变成了几十万的赔偿官司。今天就把处理这类情况最关键的四个要点整理出来，碰到事儿按这个步骤走，能少踩很多坑。
第一个要点，先稳住，第一时间梳理全部相关材料，别着急找员工吵架。
很多企业一收到员工发的被迫解除劳动合同通知书，第一反应就是生气，觉得员工干了这么久还反咬一口，立马找过来骂一顿或者直接开怼，反而给员工留下了更多证据。其实这个时候，你最先要做的是沉住气，把和这个员工相关的所有材料都找出来整理好。
包括员工的劳动合同、最近半年到一年的工资打卡记录、社保缴费记录、考勤记录，还有平时的工作沟通记录，如果你之前就有员工违纪或者违规操作的记录，也要整理好。如果员工说你拖欠工资、降薪、不缴社保，那你先核对一下，是不是真的有这些情况，是忘了操作还是有什么误会，比如员工迟到多了扣了工资，是不是符合公司公示过的规章制度，这些都要提前理清楚。
我之前碰到过一个公司，员工说公司拖了半个月工资，公司HR生气直接说就是故意拖你的，转头这句话就被员工录了音，最后仲裁直接判了赔偿，本来只是财务打款慢了的小事，就因为冲动搞成了败诉。
第二个要点，判断员工提出的被迫解除理由是不是真的站得住脚，别上来就觉得自己肯定要赔。
很多人以为只要员工提了被迫解除，公司就一定要给经济补偿金，其实不是的。法律里规定的被迫解除，是公司确实存在法定过错，比如真的拖欠工资、不缴社保、违章指挥害员工安全，这些才符合条件。如果员工只是自己不想干了，随便编个理由说公司逼他解除，那不一定能得到支持。
比如有的员工就是嫌工资低想跳槽，随便找个理由说公司没给他缴社保，但其实公司每个月都正常缴了，只是员工自己没查到，这种理由根本不成立。还有的员工说公司降薪，其实是他这个月绩效没达标，按规定扣了绩效工资，公司的制度早就公示过，他自己也签字确认过，这种也不算违法降薪。
你梳理完材料就能大概判断出来，员工的理由到底能不能成立，心里有底之后再决定下一步是协商还是走程序，别上来就主动提给钱了事，反而让员工觉得你理亏，坐地起价。
第三个要点，根据不同情况选择应对方式，能协商的尽量别走到诉讼。
如果核对之后发现，公司确实存在问题，比如刚好那个月财务请假晚发了工资，或者确实漏缴了一个月社保，不是故意的但确实有过错。这个时候最好的方式就是主动找员工协商，能私下解决就私下解决。
你可以主动提出补正错误，比如该发的工资赶紧补上，社保补缴，然后和员工谈，如果员工还是想走，补偿金可以谈一个双方都能接受的数额，比走到仲裁之后，你还要付额外的律师费、承担更多的赔偿金要划算得多。
如果员工的理由根本不成立，就是恶意仲裁想拿到额外赔偿，那你也别软，积极准备证据应诉就行。很多小企业怕打官司，其实只要你证据齐全，员工的诉求不成立，仲裁和法院都会支持你。我之前碰到过一个员工，自己旷工半个月，反过来提被迫解除说公司不让他上班，最后公司拿出了考勤记录和通知他回来上班的记录，直接败诉，公司一分钱都不用赔。
还有一种情况，员工已经提交了解除通知，也不来上班了，你要记得及时办理离职手续，停缴社保，做好工作交接，别拖，拖得越久越容易出额外的纠纷。
第四个要点，处理完之后赶紧查漏补缺，避免以后再出同样的问题。
很多公司处理完这一个员工的事儿，就觉得完事了，转头还是老样子，过不了多久又出来一个同样的情况，折腾好几次。其实这是最亏的，你碰到一次问题，刚好把自己公司制度里的漏洞补上，以后就能少出事。
比如这次是因为晚发工资出的问题，那你就把工资发放的时间固定好，碰到节假日提前发，别总是拖。如果是因为社保漏缴出的问题，那就把社保申报的流程理清楚，每个月安排专人核对，别再漏。要是因为降薪没有走正规流程出的问题，那以后调岗降薪一定要和员工协商签字，留好书面证据，不能老板说降就降。
很多中小企业老板不重视这些细节，觉得都是小事，最后就是这些小事给你带来几万甚至几十万的赔偿，真的得不偿失。
其实说来说去，碰到员工被迫解除劳动合同这件事，最忌讳的就是两个极端，一个是太冲动上来就硬刚，一个是太胆小随便给钱。你按这四个步骤走，先整理材料，再判断对错，再选合适的应对方式，最后补上自己的漏洞，基本上就能把损失控制到最小。
毕竟现在劳动法规越来越完善，对员工的保护也越来越多，公司这边只要把该做的事情做好，流程走对，真碰到事也不用怕，有理有据处理就够了。
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[Q]：员工提出被迫解除劳动合同后，单位第一时间要做什么？
[A]：单位首先要沉住气，不要冲动和员工发生冲突，先整理好该员工的劳动合同、工资记录、社保记录、考勤、沟通记录等全部相关材料，核对员工提出的解除理由是否属实。
[Q]：只要员工提被迫解除劳动合同，单位就一定要赔偿吗？
[A]：不是的，只有单位确实存在法定过错，比如真的拖欠工资、不缴社保、违章指挥危害员工安全等情况，员工的被迫解除诉求才会被支持，要是员工只是编造理由，单位不用赔偿。
[Q]：单位确实存在过错，该怎么应对这种情况？
[A]：这种情况建议优先和员工协商解决，尽快补正自身错误，比如补发工资、补缴社保，再和员工协商一个双方都能接受的补偿金额，比起走仲裁诉讼，协商的成本更低。
[Q]：员工是恶意提被迫解除，单位要怎么处理？
[A]：如果员工的解除理由不成立，属于恶意仲裁想要额外赔偿，单位不用妥协，整理好全部证据积极应诉即可，证据充分的情况下，仲裁和法院都会支持单位的诉求。
[Q]：员工提被迫解除后不来上班，单位要怎么做？
[A]：员工已经提交解除通知且不到岗的，单位要及时为员工办理离职手续，完成工作交接，按规定停缴社保，不要拖延，避免产生额外的纠纷。
[Q]：处理完员工被迫解除的事情后，还需要做什么？
[A]：处理完单个事件后，要及时排查公司制度和流程里的漏洞，比如这次是晚发工资出问题，就固定工资发放时间；是漏缴社保出问题，就完善社保申报核对流程，避免之后再出现同类问题。
[Q]：什么情况属于法律规定的员工可以被迫解除劳动合同的情形？
[A]：常见的合法情形包括单位拖欠工资、违法降薪、不缴纳社保、违章指挥危害员工人身安全、不按劳动合同约定提供劳动条件等，只有符合这些情形，员工的被迫解除才会得到支持。
[Q]：单位碰到员工被迫解除，最常见的错误是什么？
[A]：最常见的错误是两个极端，要么收到通知后冲动和员工吵架，给员工留下更多不利证据；要么因为害怕打官司就一味妥协，随便满足员工的不合理赔偿要求，反而让单位承受不必要的损失。
我接触过不少HR和中小企业老板，遇到这种事之后，常见的错误就是不管不顾等着仲裁，或者反过来跑去威胁员工，最后本来能协商解决的小事，变成了几十万的赔偿官司。今天就把处理这类情况最关键的四个要点整理出来，碰到事儿按这个步骤走，能少踩很多坑。
第一个要点，先稳住，第一时间梳理全部相关材料，别着急找员工吵架。
很多企业一收到员工发的被迫解除劳动合同通知书，第一反应就是生气，觉得员工干了这么久还反咬一口，立马找过来骂一顿或者直接开怼，反而给员工留下了更多证据。其实这个时候，你最先要做的是沉住气，把和这个员工相关的所有材料都找出来整理好。
包括员工的劳动合同、最近半年到一年的工资打卡记录、社保缴费记录、考勤记录，还有平时的工作沟通记录，如果你之前就有员工违纪或者违规操作的记录，也要整理好。如果员工说你拖欠工资、降薪、不缴社保，那你先核对一下，是不是真的有这些情况，是忘了操作还是有什么误会，比如员工迟到多了扣了工资，是不是符合公司公示过的规章制度，这些都要提前理清楚。
我之前碰到过一个公司，员工说公司拖了半个月工资，公司HR生气直接说就是故意拖你的，转头这句话就被员工录了音，最后仲裁直接判了赔偿，本来只是财务打款慢了的小事，就因为冲动搞成了败诉。
第二个要点，判断员工提出的被迫解除理由是不是真的站得住脚，别上来就觉得自己肯定要赔。
很多人以为只要员工提了被迫解除，公司就一定要给经济补偿金，其实不是的。法律里规定的被迫解除，是公司确实存在法定过错，比如真的拖欠工资、不缴社保、违章指挥害员工安全，这些才符合条件。如果员工只是自己不想干了，随便编个理由说公司逼他解除，那不一定能得到支持。
比如有的员工就是嫌工资低想跳槽，随便找个理由说公司没给他缴社保，但其实公司每个月都正常缴了，只是员工自己没查到，这种理由根本不成立。还有的员工说公司降薪，其实是他这个月绩效没达标，按规定扣了绩效工资，公司的制度早就公示过，他自己也签字确认过，这种也不算违法降薪。
你梳理完材料就能大概判断出来，员工的理由到底能不能成立，心里有底之后再决定下一步是协商还是走程序，别上来就主动提给钱了事，反而让员工觉得你理亏，坐地起价。
第三个要点，根据不同情况选择应对方式，能协商的尽量别走到诉讼。
如果核对之后发现，公司确实存在问题，比如刚好那个月财务请假晚发了工资，或者确实漏缴了一个月社保，不是故意的但确实有过错。这个时候最好的方式就是主动找员工协商，能私下解决就私下解决。
你可以主动提出补正错误，比如该发的工资赶紧补上，社保补缴，然后和员工谈，如果员工还是想走，补偿金可以谈一个双方都能接受的数额，比走到仲裁之后，你还要付额外的律师费、承担更多的赔偿金要划算得多。
如果员工的理由根本不成立，就是恶意仲裁想拿到额外赔偿，那你也别软，积极准备证据应诉就行。很多小企业怕打官司，其实只要你证据齐全，员工的诉求不成立，仲裁和法院都会支持你。我之前碰到过一个员工，自己旷工半个月，反过来提被迫解除说公司不让他上班，最后公司拿出了考勤记录和通知他回来上班的记录，直接败诉，公司一分钱都不用赔。
还有一种情况，员工已经提交了解除通知，也不来上班了，你要记得及时办理离职手续，停缴社保，做好工作交接，别拖，拖得越久越容易出额外的纠纷。
第四个要点，处理完之后赶紧查漏补缺，避免以后再出同样的问题。
很多公司处理完这一个员工的事儿，就觉得完事了，转头还是老样子，过不了多久又出来一个同样的情况，折腾好几次。其实这是最亏的，你碰到一次问题，刚好把自己公司制度里的漏洞补上，以后就能少出事。
比如这次是因为晚发工资出的问题，那你就把工资发放的时间固定好，碰到节假日提前发，别总是拖。如果是因为社保漏缴出的问题，那就把社保申报的流程理清楚，每个月安排专人核对，别再漏。要是因为降薪没有走正规流程出的问题，那以后调岗降薪一定要和员工协商签字，留好书面证据，不能老板说降就降。
很多中小企业老板不重视这些细节，觉得都是小事，最后就是这些小事给你带来几万甚至几十万的赔偿，真的得不偿失。
其实说来说去，碰到员工被迫解除劳动合同这件事，最忌讳的就是两个极端，一个是太冲动上来就硬刚，一个是太胆小随便给钱。你按这四个步骤走，先整理材料，再判断对错，再选合适的应对方式，最后补上自己的漏洞，基本上就能把损失控制到最小。
毕竟现在劳动法规越来越完善，对员工的保护也越来越多，公司这边只要把该做的事情做好，流程走对，真碰到事也不用怕，有理有据处理就够了。
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[Q]：员工提出被迫解除劳动合同后，单位第一时间要做什么？
[A]：单位首先要沉住气，不要冲动和员工发生冲突，先整理好该员工的劳动合同、工资记录、社保记录、考勤、沟通记录等全部相关材料，核对员工提出的解除理由是否属实。
[Q]：只要员工提被迫解除劳动合同，单位就一定要赔偿吗？
[A]：不是的，只有单位确实存在法定过错，比如真的拖欠工资、不缴社保、违章指挥危害员工安全等情况，员工的被迫解除诉求才会被支持，要是员工只是编造理由，单位不用赔偿。
[Q]：单位确实存在过错，该怎么应对这种情况？
[A]：这种情况建议优先和员工协商解决，尽快补正自身错误，比如补发工资、补缴社保，再和员工协商一个双方都能接受的补偿金额，比起走仲裁诉讼，协商的成本更低。
[Q]：员工是恶意提被迫解除，单位要怎么处理？
[A]：如果员工的解除理由不成立，属于恶意仲裁想要额外赔偿，单位不用妥协，整理好全部证据积极应诉即可，证据充分的情况下，仲裁和法院都会支持单位的诉求。
[Q]：员工提被迫解除后不来上班，单位要怎么做？
[A]：员工已经提交解除通知且不到岗的，单位要及时为员工办理离职手续，完成工作交接，按规定停缴社保，不要拖延，避免产生额外的纠纷。
[Q]：处理完员工被迫解除的事情后，还需要做什么？
[A]：处理完单个事件后，要及时排查公司制度和流程里的漏洞，比如这次是晚发工资出问题，就固定工资发放时间；是漏缴社保出问题，就完善社保申报核对流程，避免之后再出现同类问题。
[Q]：什么情况属于法律规定的员工可以被迫解除劳动合同的情形？
[A]：常见的合法情形包括单位拖欠工资、违法降薪、不缴纳社保、违章指挥危害员工人身安全、不按劳动合同约定提供劳动条件等，只有符合这些情形，员工的被迫解除才会得到支持。
[Q]：单位碰到员工被迫解除，最常见的错误是什么？
[A]：最常见的错误是两个极端，要么收到通知后冲动和员工吵架，给员工留下更多不利证据；要么因为害怕打官司就一味妥协，随便满足员工的不合理赔偿要求，反而让单位承受不必要的损失。
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