事假就不批，你还敢跟我顶嘴，开除。二审法官说了，这公司还是得支付赔偿金。
众所周知，事假需要申请审批，批准以后你才能休，可这是不是绝对的？我们看一个经过一裁两审的波折案例。
员工小王提前一天跟公司领导请事假，说要帮老丈人转院，请一天事假望批准。领导表示不行，最近工作人手不足，请假的人太多，不批准。因为事发紧急，小王没有办法，只能强行休假，转天上班后，小王好心好意到领导办公室补假，结果遭到拒绝。
结果小王恼羞成怒骂道，我给你脸你不要，跟你请假是看得起你，还出言威胁领导出门小心。于是公司以小王暴力威胁同事、严重违规为由，解除了和小王的劳动关系。
仲裁小王赢了，一审小王输了，二审员工再次翻盘，拿到了终审判决。二审法官的论述非常有温度，我直接引用你们体会一下：
在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者都负有切实、充分、妥善履行劳动合同的义务。劳动者有善意履行职务，自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务，同时劳动者也对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有合理期待。
小王上班后找主管补假，遭拒绝后恼羞成怒，出言不逊，行为欠妥，打乱了公司正常的工作秩序，理当受到公司相应的处罚。然而处罚形式多种多样，公司解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎为之。
公司应对员工的具体困难存有怜悯之心，若像小王这种事假再不准假，则事假制度也无设立之必要。鉴于本案中，公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致使本案纷争，而小王之行为不当在后。公司在解除双方劳动关系中存在过错，未能维护和谐稳定劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。
真的要为这个二审法官点赞，将礼与法实现了完美的融合与诠释。所以各位，公司的制度与管理既要合法更要合理，为人有度，处事有度，处罚有度，稳定劳动关系才是立法本意。同意的点赞。
企业HR一定要看：事假审批怎么把握尺度才不踩坑
很多中小企业管理者处理员工事假的时候，很容易走进两个极端。要么不管什么情况都一律批，最后把自己的工作安排搞得一团糟。要么就是不管员工有什么急事，都死守制度不松口，最后闹到劳动仲裁赔钱。
我干用工咨询快十年，见过太多因为事假审批吃大亏的企业，其实只要把握住几个核心原则，就能把风险压到最低。
首先，你得先搞懂，事假审批不是说企业想不批就不批。法律没说企业必须给每个事假申请开绿灯，但也要求企业审批的时候得讲情理，不能太苛刻。
比如说员工家里真的出了急事，像老人住院转院、孩子突发急病这种，员工提前说了申请，你非得拿着人手不够的理由卡着不批，非要算员工旷工开除，最后仲裁十有八九会判你违法解除，赔偿金一分都少不了。
那怎么平衡制度和人情呢？其实很简单。你可以在公司制度里写清楚，事假需要提前申请，突发情况可以事后补假。遇到特殊急事的时候，部门主管先跟员工确认情况，能调班或者协调其他人手先顶上，尽量给员工批假，别把小事闹大。
如果真的遇到那段时间工作忙，所有人都在赶项目，确实没法批假，也要跟员工好好沟通，说明情况，问问能不能调整时间，或者帮忙想其他解决办法，别上来就直接说不行，激化矛盾。
还有一点很重要，就算员工事后因为没批假语气不好说了几句重话，也别上来就用严重违纪开除人。这个处罚是所有处分里最严的，真闹到法院，法官都会要求企业拿出足够的证据，证明员工的行为严重到必须开除，不然大概率会判企业赔钱。
说白了，企业用工管理，合法是基础，还得讲点合理。别把制度死磕到底，给员工留一点余地，也是给自己留退路。
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[Q]：事假单位不批，员工强行休假属于旷工吗？
[A]：要结合实际情况判断，如果员工确实有紧急特殊事由，单位审批过于严苛的，一般不认定为旷工。
[Q]：员工不批假后辱骂威胁领导，单位能开除吗？
[A]：需要结合情节判断，员工行为虽有不当，但未达到严重违纪程度的，开除会被认定为违法解除。
[Q]：什么是违法解除劳动合同赔偿金？
[A]：单位违法解除劳动合同后，需要向劳动者支付的赔偿，标准是经济补偿的两倍。
[Q]：事假必须要单位提前批准才能休吗？
[A]：一般情况下事假需要提前申请审批，但突发紧急情况无法提前申请的，员工事后补假符合情理。
[Q]：这个案件经过了哪些处理程序？
[A]：这个案件经过了劳动仲裁、一审、二审三个程序，也就是通常说的一裁两审。
[Q]：单位审批事假只要符合制度就可以不批吗？
[A]：不是，单位审批事假除了符合制度要求，还需要兼顾合理性，特殊情况应当灵活处理。
[Q]：劳动者遇到违法解除劳动合同该怎么办？
[A]：劳动者可以通过劳动仲裁、诉讼主张权益，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
[Q]：企业用工管理中，处罚员工需要注意什么？
[A]：解除劳动合同是最严厉的处罚，单位应当审慎使用，要兼顾合法与合理，不能过度处罚。