想被迫辞职的朋友，尤其以未足额付薪提辞职的，提辞职困难，怎么证公司恶意欠薪？我今天说三个司法实践中判断是否恶意的点。第一个就是公司整体效益现在非常差，订单非常少，他的整个的资金链、工资链，包括他的整个财务状况恶化得已经非常严重了，导致现在没有办法给你足额支付劳动报酬，甚至说整个公司的人目前都是这种情况，没有足额支付。在这种情况下，公司不发你钱，确实违法，但是你可以要这工资，但是想提被迫辞职再要经济补偿，大概率是不支持。第二个，拖欠你的，不是你的固定工资，什么叫固定工资？你的岗位工资、基本工资，对不对？那这些是固定的，你只要正常出勤就要给你的，这个原则上是不能拖欠的。那他欠你的是什么？绩效、奖金、提成。而欠你这些东西，你们俩在计算方法上产生争议，你觉得应该按照这个比例算，他觉得应该按照那个比例算，你觉得应该把这个算进去，他觉得不应该把这算进去。在这个计算方法上产生争议的情况下，他现在没有足额发你这部分钱，一般不能视为恶意拖欠，这是现在的观点。第三个，你只找他要这工资，确实拖欠你俩月了，但是在你提离之前，注意，是提离之前他把这钱已经给你了。虽然欠了拖了俩月，拖了仨月，缓发了这么长时间，但是只要他给你了，你再提被迫辞职，这个不属于恶意拖欠，只要给到你了，就没有问题。这三个点如果存在，你提被迫辞职一定要谨慎，知道了吗？
# 被迫辞职攻略：如何证明公司恶意拖欠工资
在工作中，有时我们会遇到想要辞职的情况，尤其是当公司没有足额支付劳动报酬时，被迫辞职似乎成了一个选择。然而，现在提被迫辞职并不容易，关键在于如何证明公司是恶意拖欠工资。下面为大家详细介绍司法实践中判断是否恶意的三个要点。

## 要点一：公司整体经营状况
如果公司整体效益差，订单少，资金链和财务状况严重恶化，导致无法足额支付劳动报酬，这种情况下公司违法，但提被迫辞职要经济补偿大概率不支持。比如一些受市场冲击的传统制造业，订单锐减，资金紧张，可能出现工资发放困难。这时员工虽能要回工资，但想通过被迫辞职拿补偿较难。

## 要点二：拖欠工资的性质
拖欠的若是固定工资，如岗位工资、基本工资，原则上不能拖欠。而绩效、奖金、提成等，若因计算方法有争议未足额发放，一般不算恶意拖欠。比如销售岗位，提成计算方式复杂，员工和公司可能有分歧，这种情况就需具体分析。

## 要点三：离职前提款情况
若只追讨工资，公司在提离前已支付，即便拖欠过，再提被迫辞职也不算恶意拖欠。例如员工追讨两个月工资，在提离职前公司给了，就不能以此为由认定恶意拖欠。

总之，大家提被迫辞职时一定要谨慎考虑这些要点，维护好自身权益。
被迫辞职,足额支付劳动报酬,恶意拖欠工资,司法实践,固定工资
[Q]：公司整体效益差导致工资不足额支付，能提被迫辞职要补偿吗？
[A]：公司违法，但提被迫辞职再要经济补偿大概率不支持。
[Q]：拖欠的固定工资和绩效等有什么不同？
[A]：固定工资原则上不能拖欠，绩效等因计算方法争议未足额发不算恶意拖欠。
[Q]：提离前公司给了拖欠工资，还能提被迫辞职吗？
[A]：不算恶意拖欠，再提被迫辞职可能不被支持。
[Q]：怎么判断公司是恶意拖欠工资呢？
[A]：可从公司整体效益、拖欠工资性质、离职前提款情况判断。
[Q]：被迫辞职要满足什么条件？
[A]：需证明公司恶意拖欠工资等，具体参考上述三个要点。
[Q]：固定工资包括哪些？
[A]：岗位工资、基本工资等正常出勤应得的工资。
[Q]：绩效奖金提成计算有争议怎么办？
[A]：这种情况一般不能视为恶意拖欠，需具体分析。
[Q]：提被迫辞职前要做什么？
[A]：谨慎考虑公司是否符合恶意拖欠工资的要点，维护自身权益。