# 绩效工资与年终奖金发放标准是什么？绩效考核依据及作用说明
找工作的时候，大家最关心的除了岗位内容，就是薪资结构了。现在绝大多数公司都不会只给固定基本工资，都会把绩效工资和年终奖金放进整体薪酬包里。很多人拿到offer的时候，看着这些不同组成部分，反而搞不清到底怎么发、按什么标准发，今天就把这些问题说清楚。
先来说绩效工资，这部分是和每个周期的绩效考核结果挂钩的，一般会分月度、季度两种，也有部分公司会按年度算。首先说发放标准，大部分公司会先给绩效工资定一个基础额度。比如你月薪是8000，其中基本工资5000，绩效工资基数就是3000。这个基数是提前写进劳动合同或者薪酬制度里的，不会随便改。
具体发多少，就看你的绩效考核等级了。大部分公司会把考核结果分成S、A、B、C、D几个等级，对应不同的发放比例。比如S级是超额完成工作，一般发120%-150%的绩效基数；A级是完全达标，发100%；B级是基本达标，发80%左右；C级没完成要求，可能只发50%甚至更低；D级就是完全不合格，很多公司这部分绩效就不发了。
也有一些中小公司不会做这么细的等级划分，直接按完成率算。比如你这个月的KPI完成率是90%，那就发90%的绩效工资基数。这种算法相对直白，计算起来也简单，不容易出争议。
那绩效考核是按什么做依据的呢？一般来说，每个岗位在考核周期开始前，都会和直属领导确认好当期的考核指标。这些指标不会是领导随口说的，大部分是可量化的。
比如销售岗，核心指标就是销售额、新客户开发数量、客户留存率，这些都有明确的数字，结果一目了然。职能岗比如行政、人事，指标可能偏向完成质量，比如招聘到岗率、社保办理出错率、活动落地满意度，虽然偏定性，也会转换成可评估的标准。
除了工作任务完成情况，很多公司还会把工作态度、团队协作这些软指标加进去，不过这部分占比一般不会太高，大多在10%-20%左右，主要还是看硬任务的完成情况。
那绩效工资到底起什么作用呢？对公司来说，最直接的就是打破干多干少一个样的大锅饭。如果所有人都拿一样的工资，努力的人慢慢就会觉得不公平，反而不愿意出力。把工资和绩效挂钩，就能让产出多的人拿到更多报酬，留住愿意干活的员工。
对员工个人来说，其实也是一个明确的方向引导。你每个周期都能清楚知道，公司希望你做成什么事，做到什么程度能拿全额工资，做好了还能多拿，相当于一直有明确的目标推着你往前走，不会浑浑噩噩混日子。
说完绩效工资，再说说大家更关心的年终奖金。年终奖金的发放标准，其实比绩效工资灵活很多，不同公司的差异特别大。
第一种是固定比例模式，很多公司会约定好，年终奖是1-3个月的基本工资，具体发几个月，看全年的整体考核结果。比如你基本工资是5000，公司规定年终奖基数是2个月工资，那就是10000的基数，全年考核拿A级就发100%，就是10000，拿S级可能发150%就是15000，没达标可能只发半个月或者不发。
第二种是按利润分红的模式，这种在业务团队或者创业公司比较常见。公司会拿出当年纯利润的一定比例，分给所有符合条件的员工，再按每个人的岗位层级、全年贡献来分配额度。比如今年公司赚了100万，拿10%出来分红，就是10万，总监级分10%就是1万，普通员工按贡献从0.5%到2%不等分，贡献越大拿的越多。
还有一种是任务达标奖，比如公司年初定了一个亿的业绩目标，全年完成了就给全员发年终奖，没完成就不发，或者只给完成个人目标的员工发。这种比较依赖公司整体的业绩情况，要是行业不好公司没达标，哪怕你个人做得很好，也可能拿不到多少。
要注意一点，大部分公司的年终奖都不会写进劳动合同，属于公司的自主福利，只有少数公司会把年终奖的发放标准明确写进合同里。所以找工作的时候，这点要问清楚，避免期待落差。
那年终奖的考核依据是什么呢？和月度季度绩效不一样，年终奖主要看两个方面，一个是公司全年的整体业绩，另一个是员工个人全年的绩效考核累计结果。
如果公司今年整体业绩不好，哪怕你个人全年表现都很好，年终奖的额度也会比往年低，甚至有些公司会直接取消年终奖。反过来，如果公司今年超额完成目标，哪怕你个人只是达标，也可能拿到比预期更多的年终奖。
个人层面的依据，就是把你全年每个月或者每个季度的绩效考核结果加起来平均，看你全年的整体表现，再结合你的岗位价值、入职时长来定最终额度。比如你是年中才入职的，一般会按你在职的月份折算年终奖，不会给你发全额的。
年终奖的作用其实和绩效工资不一样，绩效工资是短期激励，年终奖更多是长期留人的手段。对公司来说，把一部分报酬放到年底发，能降低员工年初跳槽的概率，稳住核心团队。对员工来说，辛苦了一整年，年终奖也是对自己一年工作的额外认可，算是一份年底的收获，也能激励大家明年继续好好干。
不管是绩效工资还是年终奖，本质上都是公司薪酬激励的一部分。找工作的时候不要只看整体的年薪数字，一定要拆开看每个部分的占比和发放规则，搞清楚绩效工资占多少，按什么标准拿，年终奖怎么算，这样才能知道自己实际能拿到手的收入大概是多少，不会入职之后才发现和预期差太多，进退两难。
对公司来说，一套清晰明确的发放标准，也能减少员工的疑惑和不满，让激励真正起到作用，不然规则模糊，反而会让员工觉得不公平，留不住人。
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[Q]：绩效工资的发放标准是什么？
[A]：先确定绩效工资基数，再根据对应周期的绩效考核结果核算发放额度，一般会划分不同考核等级对应不同发放比例，也有公司直接按任务完成率计算发放。
[Q]：年终奖金的发放标准有哪几种？
[A]：常见的有三种：一是固定月薪倍数模式，按全年考核结果确定发放倍数；二是利润分红模式，拿出年度一定比例利润按贡献分配；三是任务达标奖，完成整体目标才发放。
[Q]：绩效考核的主要依据是什么？
[A]：主要依据是考核周期开始前，岗位和领导确认的可量化考核指标，一般以工作任务完成情况为主，部分公司会加入少量工作态度、团队协作等软指标。
[Q]：绩效工资对公司和员工分别有什么作用？
[A]：对公司来说，可以打破平均主义，激励员工提升产出，留住愿意出力的核心员工；对员工来说，可以明确工作方向，让多付出的员工获得对应报酬，避免混日子。
[Q]：年终奖的考核依据是什么？
[A]：主要结合两部分，一是公司全年的整体经营业绩，二是员工个人全年绩效考核的累计结果，新入职未满一年的员工一般会按在职时长折算。
[Q]：年终奖金一定会发吗？
[A]：大部分公司的年终奖属于公司自主福利，不会写入劳动合同，是否发放、发多少都和公司经营业绩、个人表现挂钩，没有强制发放要求。
[Q]：绩效工资和年终奖的性质有什么不同？
[A]：绩效工资属于短期激励，和月度、季度的工作表现挂钩；年终奖属于长期激励，主要用来稳住团队，是对员工全年工作的额外奖励。
[Q]：为什么找工作要拆分了解薪资结构？
[A]：不同薪资部分的发放规则差异很大，拆分了解绩效工资占比、发放规则，年终奖计算方式，才能清楚实际到手收入，避免入职后出现预期落差。
先来说绩效工资，这部分是和每个周期的绩效考核结果挂钩的，一般会分月度、季度两种，也有部分公司会按年度算。首先说发放标准，大部分公司会先给绩效工资定一个基础额度。比如你月薪是8000，其中基本工资5000，绩效工资基数就是3000。这个基数是提前写进劳动合同或者薪酬制度里的，不会随便改。
具体发多少，就看你的绩效考核等级了。大部分公司会把考核结果分成S、A、B、C、D几个等级，对应不同的发放比例。比如S级是超额完成工作，一般发120%-150%的绩效基数；A级是完全达标，发100%；B级是基本达标，发80%左右；C级没完成要求，可能只发50%甚至更低；D级就是完全不合格，很多公司这部分绩效就不发了。
也有一些中小公司不会做这么细的等级划分，直接按完成率算。比如你这个月的KPI完成率是90%，那就发90%的绩效工资基数。这种算法相对直白，计算起来也简单，不容易出争议。
那绩效考核是按什么做依据的呢？一般来说，每个岗位在考核周期开始前，都会和直属领导确认好当期的考核指标。这些指标不会是领导随口说的，大部分是可量化的。
比如销售岗，核心指标就是销售额、新客户开发数量、客户留存率，这些都有明确的数字，结果一目了然。职能岗比如行政、人事，指标可能偏向完成质量，比如招聘到岗率、社保办理出错率、活动落地满意度，虽然偏定性，也会转换成可评估的标准。
除了工作任务完成情况，很多公司还会把工作态度、团队协作这些软指标加进去，不过这部分占比一般不会太高，大多在10%-20%左右，主要还是看硬任务的完成情况。
那绩效工资到底起什么作用呢？对公司来说，最直接的就是打破干多干少一个样的大锅饭。如果所有人都拿一样的工资，努力的人慢慢就会觉得不公平，反而不愿意出力。把工资和绩效挂钩，就能让产出多的人拿到更多报酬，留住愿意干活的员工。
对员工个人来说，其实也是一个明确的方向引导。你每个周期都能清楚知道，公司希望你做成什么事，做到什么程度能拿全额工资，做好了还能多拿，相当于一直有明确的目标推着你往前走，不会浑浑噩噩混日子。
说完绩效工资，再说说大家更关心的年终奖金。年终奖金的发放标准，其实比绩效工资灵活很多，不同公司的差异特别大。
第一种是固定比例模式，很多公司会约定好，年终奖是1-3个月的基本工资，具体发几个月，看全年的整体考核结果。比如你基本工资是5000，公司规定年终奖基数是2个月工资，那就是10000的基数，全年考核拿A级就发100%，就是10000，拿S级可能发150%就是15000，没达标可能只发半个月或者不发。
第二种是按利润分红的模式，这种在业务团队或者创业公司比较常见。公司会拿出当年纯利润的一定比例，分给所有符合条件的员工，再按每个人的岗位层级、全年贡献来分配额度。比如今年公司赚了100万，拿10%出来分红，就是10万，总监级分10%就是1万，普通员工按贡献从0.5%到2%不等分，贡献越大拿的越多。
还有一种是任务达标奖，比如公司年初定了一个亿的业绩目标，全年完成了就给全员发年终奖，没完成就不发，或者只给完成个人目标的员工发。这种比较依赖公司整体的业绩情况，要是行业不好公司没达标，哪怕你个人做得很好，也可能拿不到多少。
要注意一点，大部分公司的年终奖都不会写进劳动合同，属于公司的自主福利，只有少数公司会把年终奖的发放标准明确写进合同里。所以找工作的时候，这点要问清楚，避免期待落差。
那年终奖的考核依据是什么呢？和月度季度绩效不一样，年终奖主要看两个方面，一个是公司全年的整体业绩，另一个是员工个人全年的绩效考核累计结果。
如果公司今年整体业绩不好，哪怕你个人全年表现都很好，年终奖的额度也会比往年低，甚至有些公司会直接取消年终奖。反过来，如果公司今年超额完成目标，哪怕你个人只是达标，也可能拿到比预期更多的年终奖。
个人层面的依据，就是把你全年每个月或者每个季度的绩效考核结果加起来平均，看你全年的整体表现，再结合你的岗位价值、入职时长来定最终额度。比如你是年中才入职的，一般会按你在职的月份折算年终奖，不会给你发全额的。
年终奖的作用其实和绩效工资不一样，绩效工资是短期激励，年终奖更多是长期留人的手段。对公司来说，把一部分报酬放到年底发，能降低员工年初跳槽的概率，稳住核心团队。对员工来说，辛苦了一整年，年终奖也是对自己一年工作的额外认可，算是一份年底的收获，也能激励大家明年继续好好干。
不管是绩效工资还是年终奖，本质上都是公司薪酬激励的一部分。找工作的时候不要只看整体的年薪数字，一定要拆开看每个部分的占比和发放规则，搞清楚绩效工资占多少，按什么标准拿，年终奖怎么算，这样才能知道自己实际能拿到手的收入大概是多少，不会入职之后才发现和预期差太多，进退两难。
对公司来说，一套清晰明确的发放标准，也能减少员工的疑惑和不满，让激励真正起到作用，不然规则模糊，反而会让员工觉得不公平，留不住人。
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[Q]：绩效工资的发放标准是什么？
[A]：先确定绩效工资基数，再根据对应周期的绩效考核结果核算发放额度，一般会划分不同考核等级对应不同发放比例，也有公司直接按任务完成率计算发放。
[Q]：年终奖金的发放标准有哪几种？
[A]：常见的有三种：一是固定月薪倍数模式，按全年考核结果确定发放倍数；二是利润分红模式，拿出年度一定比例利润按贡献分配；三是任务达标奖，完成整体目标才发放。
[Q]：绩效考核的主要依据是什么？
[A]：主要依据是考核周期开始前，岗位和领导确认的可量化考核指标，一般以工作任务完成情况为主，部分公司会加入少量工作态度、团队协作等软指标。
[Q]：绩效工资对公司和员工分别有什么作用？
[A]：对公司来说，可以打破平均主义，激励员工提升产出，留住愿意出力的核心员工；对员工来说，可以明确工作方向，让多付出的员工获得对应报酬，避免混日子。
[Q]：年终奖的考核依据是什么？
[A]：主要结合两部分，一是公司全年的整体经营业绩，二是员工个人全年绩效考核的累计结果，新入职未满一年的员工一般会按在职时长折算。
[Q]：年终奖金一定会发吗？
[A]：大部分公司的年终奖属于公司自主福利，不会写入劳动合同，是否发放、发多少都和公司经营业绩、个人表现挂钩，没有强制发放要求。
[Q]：绩效工资和年终奖的性质有什么不同？
[A]：绩效工资属于短期激励，和月度、季度的工作表现挂钩；年终奖属于长期激励，主要用来稳住团队，是对员工全年工作的额外奖励。
[Q]：为什么找工作要拆分了解薪资结构？
[A]：不同薪资部分的发放规则差异很大，拆分了解绩效工资占比、发放规则，年终奖计算方式，才能清楚实际到手收入，避免入职后出现预期落差。
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