# 二倍工资主张的常见情形与风险
在劳动纠纷中，二倍工资主张是一个备受关注的问题。那么，在哪些情况下员工可以主张二倍工资呢？

首先，新员工入职后用人单位未及时签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。例如，小张于 2022 年 1 月 1 日入职一家公司，公司一直未与他签订劳动合同，直到 2022 年 10 月，小张申请劳动仲裁，要求公司支付 2 月至 9 月的二倍工资，最终仲裁委支持了小张的诉求。

其次，劳动合同到期未续签仍继续用工。这种情况同样视为用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系，用人单位应支付二倍工资。比如，小李的劳动合同于 2021 年 12 月 31 日到期，之后公司继续让小李工作，但未续签合同，直到 2022 年 6 月小李离职，小李有权要求公司支付 2022 年 2 月 1 日至 6 月期间的二倍工资。

另外，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同。当劳动者在该用人单位连续工作满十年等符合签订无固定期限劳动合同条件时，用人单位应签订无固定期限劳动合同，否则自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

不过，员工在公司在职期间主张二倍工资也存在一些风险。一方面，可能导致与公司关系恶化。一旦员工提出二倍工资主张，公司可能会觉得员工“难管”“不忠诚”，从而在工作中对员工进行刁难或排挤。例如，某员工向公司主张二倍工资后，原本负责的重要项目被公司转交给他人，工作中也处处被挑刺。另一方面，会影响职业发展。公司可能会在晋升、培训等方面对主张二倍工资的员工有所限制，不利于员工未来在公司的长远发展。所以，员工在主张二倍工资时，需要综合考虑各种因素，谨慎做出决定。

在职场中，员工有时会面临一个选择：是否主张二倍工资。这个选择背后，实际上是对劳动合同期限和稳定性的考量。当员工选择放弃主张二倍工资时，他们实际上可能在无意中接受了一种与无固定期限合同实质上等同的状态。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，当员工与公司签订的劳动合同连续两次后，除非员工提出签订固定期限劳动合同，否则公司无权随意终止劳动关系。这意味着，如果员工不主张二倍工资，实际上他们与公司之间的关系已经趋向于稳定，类似于签订了无固定期限合同的状态。这一点在法律上有着明确的依据：连续签订两次固定期限劳动合同后，第三次应当签订无固定期限劳动合同，除非员工主动要求签订固定期限合同。

此外，如果公司违反这一规定，违法终止劳动关系，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，公司需要支付赔偿金。赔偿金的数额通常是员工月工资的两倍。这样的规定为员工提供了一定程度的保护，即使他们放弃了主张二倍工资的权利。

然而，值得注意的是，上海地区有一个特殊规定。根据《上海市劳动合同条例》的规定，如果劳动合同是一年一签，那么在合同到期后，公司有权终止劳动合同，只需支付相应的经济补偿金。这与全国其他地区的规定有所不同，上海的这一规定给予了公司更多的灵活性，同时也要求员工在签订合同时更加谨慎。

综上所述，员工放弃主张二倍工资后的结果，实际上与签订无固定期限合同的实质效果相差无几。员工与公司之间的关系趋向稳定，公司无权随意终止劳动关系，除非员工主动提出签订固定期限合同。这一点不仅体现在法律条文的解读上，也体现在实际操作中，为员工提供了一定程度的就业保障。当然，员工在做出这一决定时，还应考虑到个人职业发展和与公司关系等多方面因素，做出最适合自己的选择。

《相关法律规定及案例解读》

二倍工资和无固定期限劳动合同是劳动法领域中对劳动者权益保护的重要内容。为了帮助读者更深入地了解相关法律规定，本文将通过梳理相关法律条文，结合实际案例，对二倍工资和无固定期限劳动合同的法律适用进行深入解读。

首先，关于二倍工资的规定，主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中。依据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付二倍工资。此外，最高人民法院的司法解释进一步明确了二倍工资的计算基数和仲裁时效等相关问题。

例如，某案例中，员工入职公司后，双方未签订书面劳动合同，员工在离职后提起劳动仲裁，主张二倍工资。法院判决支持了员工的请求，认为公司在超过法定期限后未与员工签订书面劳动合同，应承担支付二倍工资的法律责任。这一案例体现了法律对于维护劳动者权益的决心，同时也提醒用人单位必须严格按照法律规定行事。

至于无固定期限劳动合同，其相关法律规定主要集中在《劳动合同法》第十四条。按照法律规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，或者连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。上海地区则有特殊规定，根据《上海市劳动合同条例》，一年一签的劳动合同到期后属于合法终止，公司只需支付补偿金。

通过案例解读，我们可以看到法院在判决中通常会考虑用人单位是否履行了通知和协商义务，以及是否存在合理理由不签订书面劳动合同。例如，在一起案例中，劳动者连续工作满十年后，要求与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位以组织架构调整为由拒绝，法院最终判决双方订立无固定期限劳动合同，认为用人单位的理由不足以推翻法律规定的强制性要求。

在总结二倍工资的计算基数时，应当参照劳动者实际获得的工资，即应发工资，而非基本工资。在仲裁时效方面，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

综上所述，通过梳理相关法律规定和案例解读，我们可以看到二倍工资和无固定期限劳动合同的设置是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用合同自由原则损害劳动者利益。用人单位在处理劳动关系时，必须严格遵守法律规定，合理安排劳动合同，以免承担不必要的法律风险。同时，劳动者也应了解自身权益，依法维护自己的合法权益。