员工违规被辞退，这两天闹得沸沸扬扬啊。那什么样的规章制度才能作为公司合法解除员工的依据？

我前天实际上给大家拍了一个特别长的视频，关于员工违规合法解除的处理思路和判断思路，你可以去翻，这就是规则。遵守规则的人，法律才能为你所用，不管是老板还是员工。

那今天呢具体聊一聊这规章制度的内容，怎么判断合理性和合法性。很多朋友说了，哪个公司的规章制度内容违法了，违法的制度处罚员工一定是违法的，这句话没错。但是有些制度却是隐性违法。你像年假不休视为自动作废，加班不调休视为自动放弃，员工提离职需要提前三个月，这些都有法律的强制性规定，你私自去制定，那一定是违法的。

但是像日常公司的考勤管理、工作要求、工作标准，这些没有法律的强制性规则，你根本就找不到明文规定。所以这些权利完全下放到了企业自己的用工管理权，你通过制定制度和员工手册去进行完善。

那我今天讲两点常见误区，很多朋友都这么理解：我严重违规被开掉，必须给公司造成重大损害结果，公司才能解除，我才能叫严重违规。这个观点是错误的。

各位你去翻一翻劳动合同法第39条的第二项和第三项，你会发现第二项是涉及到严重违规的，规则当中并没有说要造成重大损害结果。而第三项严重失职，营私舞弊才需要造成重大损害结果。所以对于违规行为，违反了规章制度的行为，是不需要造成损害结果，看的是违规行为本身。

我举个例子，你像这样的案子，员工代打卡，代打卡的和被代打卡的都要被开掉。那他们抗辩，被打卡的那个员工说，我本来就上班了，我来的更早，只是打卡地方离我工位太远了，我让别人帮我打卡，我又没旷工，这个抗辩成立吗？我告诉你不成立。为什么？因为不管代打卡还是被代打卡，都挑战了公司的正常考勤管理秩序，这个行为是不能被允许的。一旦被允许，或者说把它作为一个轻度违规行为去定义，那就会造成公司出现考勤管理混乱的情况。它是看行为的性质来决定的，不是看有没有损害结果。

好，这是第一个误区。第二个问题，违规行为的严重性不能只看行为的本身。你需要结合品牌形象、行业特点、工作性质，包括薪资待遇综合判断，要和岗位性质相适应。

我给你举个例子，比如说员工抽烟，大部分企业说在办公场所抽烟都是不允许的，没问题，是违规。但是点根烟就把人开掉，是不是过于严重了？一般情况下确实是。但是如果这个行为发生在加油站的员工，化工厂的员工，你告诉我能不能开掉？我觉得出现一次就能开掉，甚至人家规则就是，烟和打火机根本就不能带入到这个工作场地内，你还别说点烟。所以这个行为要结合行业特点做判断。

比如说迟到，大部分员工你迟到一两次，公司把你开了，肯定过于严重。但是如果你是班车司机，那对于你的考勤和出勤是有严格要求的。一旦你迟到，会导致整个班车的人全迟到，这个性质和潜在的影响一定是恶劣的。所以要结合行业特点、工作性质，包括安全生产的要求、服务行业的特点进行综合判断。

当然了，这个事情法律也没有强制性的规则，需要仲裁员和法官结合我刚才说的那些维度自由裁量。但对于劳动者，我想说一句话，如果公司有制度，你一定要仔细看看公司的奖惩制度当中，哪些行为是不能被允许的，哪些会被定义为严重违规，你不要去违反。一旦违反了，再去争论合理性判断，你要承担的风险是巨大的，你知道了吗？
不少打工人找工作的时候，都不会太认真看公司给的员工手册。反正大家默认，这些规则都是走个过场，不会真的拿来卡人。可真等到自己因为违规被公司辞退，才翻出来找问题，这时候其实已经晚了。

我身边就有个朋友，前阵子刚遇到这事。他在互联网公司做运营，公司制度写了代打卡一次就算严重违纪可以解除合同，他没当回事，自己赶项目早到了没打卡，让同事帮打了一次，没半个月就收到了辞退通知。他去找劳动仲裁，说自己又没耽误工作，凭什么开他，最后结果还是没支持他的诉求。

这件事说起来，很多人会觉得公司不近人情，可换个角度想，公司既然白纸黑字写了规则，劳动者提前知情还违反，本身就要承担对应的风险。反过来对公司来说，制定规章制度也不是随便写的，不是你想把什么行为定成严重违纪都可以。

之前听过一个案子，写字楼里的普通行政，只是在办公区抽了一根烟，就被公司辞退，最后法院认定这个处罚过重，撤销了辞退决定。要是换做加油站的工作人员带烟进工作区，结果肯定就不一样。这个尺度的核心，就是要结合你的行业和岗位来定，不能一概而论。

不管是老板还是打工人，其实都要对公司的规章制度上点心。对劳动者来说，入职第一天拿到员工手册，别扔在一边不看，里面写了什么能做什么不能做，哪些碰了会被辞退，一定要扫一眼。对公司来说，制定规则不能违反法律的强制规定，别写什么年假过期作废这种条款，这种内容从一开始就是无效的，也没法用来约束员工。

说白了，规则双方都遵守，才能真的起到作用，不管对哪一方，都是保护。
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[Q]：什么样的规章制度可以作为公司合法辞退员工的依据？
[A]：需要同时满足内容合法合理、经过合法公示告知两个要求，内容不能违反法律强制性规定，且需要结合行业、岗位判断违规处罚的适配性。
[Q]：违规被辞退一定需要员工给公司造成重大损害吗？
[A]：不需要，根据《劳动合同法》第39条，严重违规解除劳动合同不需要造成损害结果，仅看违规行为本身的性质即可。
[Q]：哪些规章制度内容一定是违法的？
[A]：违反法律强制性规定的内容违法，比如规定年假不休自动作废、加班不调视为自动放弃、要求员工提前三个月提离职，这类条款都是无效的。
[Q]：代打卡可以辞退员工吗？
[A]：代打卡违反公司考勤制度，破坏正常考勤管理秩序，公司制度明确将代打卡列为严重违规的，辞退是合法的。
[Q]：怎么判断规章制度内容的合理性？
[A]：需要结合公司的品牌形象、行业特点、员工的工作性质综合判断，违规行为的处罚要和行为的性质相匹配。
[Q]：抽烟一次就被辞退合法吗？
[A]：要结合场景判断，如果是普通办公场所的员工，抽烟一次就辞退处罚过重，一般不合法；如果是加油站、化工厂等禁火场景的员工，该行为严重违反安全规定，辞退是合法的。
[Q]：迟到一次就被辞退合法吗？
[A]：普通岗位员工迟到一次就辞退，一般属于处罚过重，不合法；如果是班车司机等对出勤要求极高的岗位，迟到会造成大面积影响，辞退可能是合法的。
[Q]：普通公司日常管理规则没有法律强制规定，该怎么制定？
[A]：日常考勤、工作要求这类内容没有强制性法律规定，属于企业用工自主管理权范围，企业可以通过制定规章制度、员工手册自行完善。