怎么处理泡病假的员工呢？遇到泡病假的员工是很多企业头疼的问题。我们知道，医疗期是法律限制企业解除劳动关系的那段期限。那对于经常休病假或者小病大养的员工，各位企业的老板和HR要注意以下几点。

第一，在规章制度中要明确病假的请假手续和需要提交的材料。

第二，做好医疗期和累计病休周期的统计管理。这两者是什么意思呢？我举个例子，如果这个员工的医疗期是三个月，累计病休周期是六个月，而且这个员工并不是连续休病假，那这个员工的三个月医疗期需要在六个月内休完。如果超过了六个月员工还继续请病假，他的医疗期就要重新起算了。视频最后有关于这个的计算表格，大家记得截图保存。

第三，医疗期满前记得给员工发复工返岗的通知。

第四，医疗期满后，如果员工无法从事原岗位的工作，需要向员工送达调岗通知。

第五，调岗后如果员工无法胜任这个岗位的工作，单位就可以单方解除劳动关系了。

你知道了吗？
做HR这么多年，我碰见过不少混日子泡病假的员工，说实话，处理不好真的很容易给公司带来一堆麻烦，今天就结合我实际碰到过的例子，给大家捋捋怎么处理这种事才合规。

之前我待的那家公司，有个做行政的小姑娘，每过一两个月就要请一周病假，每次去医院查都没什么大问题，就是说自己浑身不舒服要静养，连着大半年都是这样，全部门都知道她就是在家兼做代购，借着病假摸鱼，部门主管头都大了。

后来我们翻了公司当时的制度，才发现原来制度里只说了可以请病假，没说清楚需要交什么材料，连具体的审批流程都写得模模糊糊，这才给了员工钻空子的机会。后来我们重新补了制度，明确要求请病假超过3天，必须要有正规三甲医院的诊断证明、挂号单还有缴费凭证，不光要给部门签字，还要交到HR部门备案，从那之后，泡病假的情况真的少了好多。

很多新手HR容易忽略一件事，就是医疗期和累计病休周期的统计，好多人以为只要员工没连续休病假，医疗期就一直有效，其实根本不是这么回事。就比如我之前碰到的那个销售，他的医疗期是3个月，公司规定累计病休周期是6个月，意思就是这3个月的病假必须在6个月里休完，如果超过6个月还接着请，医疗期就得重新算了，这个账一定要算清楚，不然算错了医疗期，解除合同的时候很容易吃官司。

还有就是很多人会把步骤顺序搞混，医疗期快满的时候，一定要提前给员工发书面的复工通知，不能直接就说要解除合同。发通知的时候最好走EMS，留好快递签收记录，避免员工说自己没收到。要是员工回来之后确实干不了原来的活，再给人家调岗，调岗也要合理，不能故意把白领调到门卫岗去刁难人，那样调岗是无效的。

调岗之后要是员工还是没办法胜任工作，这个时候公司走合法解除流程就没问题了，只要给够对应的经济补偿金，完全不用怕员工去仲裁。其实处理泡病假的核心就是按流程走，每一步都留好书面证据，自然不会出问题。
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[Q]：企业遇到泡病假的员工该怎么处理？
[A]：企业可以从完善制度、统计医疗期、通知复工、安排调岗，合规解除这几步处理。
[Q]：企业规章制度中需要明确病假的哪些内容？
[A]：需要明确病假的具体请假手续，以及休病假需要提交的相关材料。
[Q]：医疗期和累计病休周期该怎么理解？
[A]：比如员工医疗期3个月，累计病休周期6个月，该员工不连续休病假的，3个月医疗期需在6个月内休完，超期继续休病假需重新计算医疗期。
[Q]：医疗期届满前企业需要做什么？
[A]：医疗期届满前，企业需要给员工发送书面的复工返岗通知。
[Q]：医疗期满后员工无法从事原工作要怎么处理？
[A]：医疗期满后员工无法做原岗位工作的，企业需要向员工送达调岗通知。
[Q]：调岗后员工还是不能胜任工作企业可以解除合同吗？
[A]：调岗后员工依然无法胜任工作的，单位可以单方合法解除劳动关系。
[Q]：企业处理泡病假员工时谁负责跟进相关事宜？
[A]：一般是企业的HR和员工所在部门的管理者共同负责处理相关事宜。
[Q]：泡病假具体指的是什么情况？
[A]：泡病假一般指员工没大病却小病大养，或是频繁休病假，实则不愿工作的情况。