关注公司规章制度对你有没有效的，这条视频一定要看完啊，不管你是公司的老板、hr还是员工，这条视频非常干啊，我通过三个层面给你详细讲一下一个单位的规章制度如何对员工才能有效。第一个层面就是主体。什么叫主体？就是谁来制定的这份规章制度。好很多单位会出现什么情况？这个老板名下有多家企业，甚至上面有一家大公司，集团公司总公司，下属有多家的子公司甚至孙公司。那这种情况下，集团公司总公司制定的一个规章制度能不能完全适用于下属的公司？不行。下边的公司相当于每一个都是一个独立的成年人，虽然他是儿子，他是孙子，但是他是成年人。成年人什么意思？就要承担独立的法律责任。也就是说，每个单位的规章制度只能管理和这单位有劳动关系的劳动者。你拿着上面的总公司、集团公司的规章制度去规范下属公司的员工，不好意思，适用不了。所以主体上一定是独立的公司，对独立的公司对应的劳动劳动者。第二个层面就是内容上。内容上只是合法的问题吗？合法只是第一个层面，就你单位的规章制度不能违法对吧？比如说了，法律不允许怎么样？员工没有自动放弃年休假的时候，视为自动放弃。所以你单位规章制度说了，员工没有休年假，一年到期视为自动作废，违法的。加班了没有调休视为员工视为放弃加班费啊，自动放弃加班违法的啊，员工考核不达标视为。员工自动离职违法的，这些都是法律不允许的情形，所以你写在制度里了，不好意思，他是无效的。所以你的规章制度不能凌驾于法律之上，必须在法律的框架内去制定好，这是合法的问题。还有一个问题，什么合理的问题，不是说你定下所有规章制度一定就合理。我举个例子，迟到一次解除劳动关系，显然是不合理的呀，对于这种小错，你没有一定的容忍度和一定的警告，直接就把人开掉了，违法的。比如说办公室抽烟解除劳动关系好，抽烟这个事情，你可以作为违规行刑，那在办公室，他是个白领，在办公室抽完烟违规了，你可以对他进行处罚，比如说降他工资，扣他绩效，对他进行警告，书面警告，但是这种情形他并没有造成实际的很大的影响和损失，所以就抽一次烟，抽一根烟，你把他开掉就过于严重。但是话说回来，抽烟这个事情，如果你放在库房，危险品的存放地，或者什么加油站，那这种生产环境下不允许有明火出现，你出现这样抽烟的行为，那就有可能构成的严重违规情形。所以这个违规情形要和当时的客观情况去对应，去通过工序量足和普通人的一个理解，对他进行合理的解释，而不能一刀切的认为某一种情形发生，他一定就能解除劳动关系。下一个层面，什么呀，可执行性内容，一定要合法，要合理，还有可执行，比如说公司故障，驻足说了啊，多次迟到可以解除劳动关系，好，那个多次是几次啊？比如说公。司说了，你因为工作失误，因为能力不足，给公司造成重大损害了，可以解除劳动关系。好，重大损害的标准是什么呀？你会发现单位很多的这样的制度都是框架性的，或者给你定了些任务指标啊，工作积极努力呀，团结同事啊，有开拓创新的精神呐啊，努力完成公司安排的各项任务啊。好，这些都是怎么样？非常主观的判断，他不能通过这些主观的判断推导出来具体落地的，你行还是不行，所以这种制度怎么样，他没有办法落地，没有执行性，他无法对你进行处理好。第三个层面，程序要合法。不是说你单位规章制度的内容合理了、合法了，可执行了，这个制度一定就有效，它需要履行乡的法律的程序。这个程序包括两个层面，第一个，民主议定程序。公司规章制度虽然是公司意志的体现，但是必须经过法定的讨论。比如说咱们有工会的，有职工代表大会的，要走这些程序，如果没有这些组织，要怎么样开全员大会进行讨论，这个程序必须要有，没有的话，制度本身就是制定程序违法。第二个程序，什么公示告知程序，你经过前面的民主程序制定，然后必须要把这个制度的内容有效的告知给劳动者，劳动者收到制度以后，才能对这个劳动者产生效力，并且公司要留存这个告知给劳动者的证据。以上三个层面，主体内容、程序有一个地方出现问题，这个制度对你都无效，它是违法的制度，所以不能适用你，所以他按照制度对你。进行考核，进行辞退，这些都是违法行为，你知道了吗？
**《公司规章制度全攻略：从主体到程序，保障你的权益》**

在公司中，规章制度如同游戏规则，影响着每一位员工。了解这些规则，才能更好地工作与发展。

**一、主体明确是关键**
规章制度的主体必须清晰。每个独立的公司都有其自身的规章制度，只能管理与本单位有劳动关系的劳动者。比如集团公司制定的制度，不一定适用于下属子公司。所以，明确主体是确保制度有效的第一步。

**二、内容合法又合理**
1. **合法底线要坚守**
制度不能违法。像员工未自动放弃年休假却被视为自动放弃，加班无调休被视为放弃加班费等，这些都违法，写进制度也是无效的。
2. **合理考量不可少**
制度要合理。迟到一次就解除劳动关系显然不合理，办公室抽烟直接开除也得看具体环境。在普通办公室抽烟，处罚应适度；但在库房等严禁明火的地方抽烟，严重违规可解除劳动关系。

**三、可执行性是保障**
制度需具备可执行性。比如规定多次迟到可解除劳动关系，那“多次”得明确次数；说工作失误造成重大损害可解除，“重大损害”标准也要清晰。否则，主观判断的制度无法落地执行。

**四、程序合法很重要**
1. **民主议定程序**
有工会或职代会的公司，要通过这些组织讨论制度；没有的话，需开全员大会讨论。缺了这个程序，制度制定就违法。
2. **公示告知程序**
制度制定后，要有效告知劳动者，并留存证据。这样制度才能对劳动者产生效力。

总之，公司规章制度从主体到内容，从可执行性到程序，环环相扣。员工只有全面了解，才能在工作中更好地遵循规则，维护自身权益；公司也能凭借合理有效的制度，实现良好发展。
公司规章制度,主体,内容,合法,合理,可执行性,程序,民主议定,公示告知,效力
[Q]：集团公司的规章制度能直接用于下属子公司吗？
[A]：不行，下属公司是独立主体，有独立法律责任，集团公司制度不一定适用。
[Q]：规章制度内容只要合法就行，对吗？
[A]：不对，还得合理，像迟到一次就解除劳动关系等规定就不合理。
[Q]：如何判断规章制度是否具有可执行性？
[A]：看规定是否明确具体，比如多次迟到的“多次”、重大损害的标准等是否清晰。
[Q]：没有工会和职代会，公司制度怎么制定才合法？
[A]：开全员大会进行讨论，确保制度制定程序合法。
[Q]：公司规章制度公示告知员工后，就一定有效吗？
[A]：不一定，主体、内容、程序任何一处有问题，制度都可能无效。
[Q]：办公室抽烟就一定会被解除劳动关系吗？
[A]：不一定，普通办公室抽烟处罚应适度，在严禁明火区域则可能构成严重违规。
[Q]：员工考核不达标，公司能直接视为自动离职吗？
[A]：不能，这是法律不允许的情形，写进制度也无效。
[Q]：规章制度制定后，还需要注意什么？
[A]：要履行民主议定程序和公示告知程序，并留存相关证据。