员工不服调岗降薪留守原岗被开除，公司赔14万

员工不服调岗降薪，留守在原岗位被开除，结果公司赔了14万调岗的问题一直困扰着员工，同样也困扰着企业。我们看看浙江这个真实的案例。小王在13年入职一个物流公司，从事中转厂主管的工作。2019年公司认为小王管理能力差，依据员工调动管理办法，对小王进行调岗降薪处理，工资呢从一个月12000降为了工作，工作地点呢从萧山变更为大江东场地，小王不予接受，仍在原地原岗位继续工作。于是物流公司对小王的不到新岗位的这个行为按照旷工进行处理，并且下发了解除通知，小王不服。案件经过仲裁和法院的审理，认为公司降职降薪调整工作地点，属于对劳动合同约定的内容做出不利变更。但是调岗降薪的行为啊缺乏依据，管理办法无法证明经过了民主程序，也没有证据证明告知给了小王。那小王保持在原岗位工作，依然按照原合同提供劳动条件，提供劳动工作，不能认定小王旷工。那公司解除违法，最终判决拖欠工资和赔偿金共计14万。这里陈辉律师提醒劳动者，同样也提醒企业调岗降薪应该有据可依，并做好考评结果的证据留存，如果无凭无据随意的调岗，员工持续出勤不能按照旷工处理，你知道了吗？
**《调岗降薪全攻略：保障员工权益与企业合规》**

在工作中，调岗降薪问题常常引发诸多困扰。对于员工而言，这可能直接影响收入与职业发展；对企业来说，处理不当易引发劳动纠纷。那么，如何在调岗降薪时保障双方权益呢？

首先，企业调岗降薪应有充分依据。比如员工工作表现不佳，要有明确的考评记录。像案例中公司仅称小王管理能力差，却无有力证据，这就很容易在纠纷中处于不利地位。所以企业要做好日常考评结果的证据留存，确保调岗降薪有理有据。

员工面对调岗降薪也不能一味隐忍。若认为不合理，应积极与企业沟通。若沟通无果，要及时收集相关证据，如原劳动合同、工资条、工作证等，以证明自己的权益。像小王保持在原岗位工作，按原合同提供劳动条件，这就是维护自身权益的有力方式。

总之，调岗降薪需谨慎对待。企业依法依规操作，员工积极维护权益，才能避免不必要的劳动纠纷，实现双方共赢。
调岗降薪,员工权益,企业管理,劳动纠纷,证据留存
[Q]：公司调岗降薪需要满足什么条件？
[A]：公司调岗降薪应有充分依据，如员工工作表现不佳等，且相关管理办法需经民主程序并告知员工。
[Q]：员工不服调岗降薪该如何应对？
[A]：员工应积极与企业沟通，若沟通无果，及时收集证据，如原劳动合同、工资条等，通过合法途径维护权益。
[Q]：企业调岗降薪缺乏依据会怎样？
[A]：若缺乏依据，管理办法未经民主程序且未告知员工，调岗降薪行为可能被认定违法，需承担法律责任。
[Q]：员工保持原岗位工作会被认定旷工吗？
[A]：员工保持在原岗位工作，按原合同提供劳动条件，不能认定为旷工。
[Q]：调岗降薪纠纷一般通过什么程序解决？
[A]：一般先经过仲裁，对仲裁结果不服可再通过法院审理解决。
[Q]：企业做好考评结果证据留存有什么作用？
[A]：能为调岗降薪提供有力依据，如果发生纠纷，可证明调岗降薪的合理性。
[Q]：员工如何证明自己的权益受到侵害？
[A]：可通过原劳动合同、工资条、工作证等相关证据来证明。
[Q]：调岗降薪对员工职业发展有哪些影响？
[A]：可能影响员工收入、职业晋升机会等，若处理不当还会引发心理压力等问题。