不少做HR或者小企业老板，都会碰到两件挠头的事：招进来的员工干不好活，或者新工人刚入职没几天就得让人家放长假停工，这两种情况到底该怎么处理才合法，不会惹来劳动仲裁？今天就把这两个问题说透，都是实操层面的内容，大家照着走不会出大错。
先来说第一个问题，员工不胜任现有工作，调岗该怎么操作。很多人以为单位说不胜任就能直接调，其实不是，第一步得先拿出实打实的证据，证明员工真的干不好。
什么叫有效的证据？不是领导拍脑袋说一句“你不行”就算数的。得有明确的岗位说明书，上面写清楚这个岗位要完成哪些工作，要求是什么，员工入职的时候已经签字确认过了。接下来还要有对应的考核记录，比如连续几个月的业绩数据，客户投诉记录，工作失误造成损失的凭证，日常工作复盘的书面反馈，这些都得留好，最好让员工签字确认，如果员工不肯签，也要通过邮件、工会见证这种方式留下记录。
有了不胜任的证据之后，调岗本身也要合理，不能故意坑人。比如说，原来员工是做行政内勤的，你转头把人调到车间去当搬运工，工资降了一大半，这肯定属于恶意调岗，员工不同意打官司单位必输。什么样的调岗算合理？一般来说，调整后的岗位要和员工原来的能力、经验匹配，薪资调整幅度不能太大，也不能带惩罚性或者侮辱性。原来做销售业绩不好，调到售后做客户维护，薪资和原来差不多，这就合理。原来做设计做不出东西，调到助理岗辅助设计，薪资降个几百块，一般也会被认可。
调岗的流程也要走对，得书面通知员工，和员工协商。别直接发个通知就说明天去新岗位报道，最好先和员工聊一聊，说明为什么调岗，新岗位的要求是什么，把过程聊透，尽量让员工同意签字。如果员工不同意，也别急着开除，先安排到新岗位，保留好通知的记录，如果员工确实不去新岗位打卡，再按规章制度走流程不迟。
还有一个误区要提醒大家，很多人调岗之后觉得不合适，能不能直接解除劳动合同？不行，法律明确要求，不胜任工作调岗之后，还要再经过培训，培训之后还是不胜任，才能解除合同。解除的时候还要提前三十天通知，或者多给一个月工资，再付经济补偿金，这一步不能省，省了就是违法解除，要付两倍赔偿。
接下来讲第二个问题，单位要求新工人放长假停工，按什么标准给补偿？首先要分情况，是单位原因造成的停工，不是员工个人原因，对吧？如果是员工自己请假请长假，那肯定不用按停工标准来，这里说的是单位这边活不够，或者项目停了，让新入职的工人回家待岗放假的情况。
第一个要分，停工放假在一个工资支付周期内，还是超过一个工资支付周期。工资支付周期一般就是一个月，咱们大部分单位都是按月发工资，所以一般说，放假不超过一个月的，单位得按原来劳动合同约定的工资标准给工人发工资，不能少给。你刚招来的新工人，合同写了月薪五千，放假第一个月就得给人发五千，不能只发几百块生活费。
如果放假超过一个工资支付周期了，这个时候就不用全额发工资了，但也得发生活费。生活费的标准每个地方不一样，大部分地区是按当地最低工资标准的70%到80%发，比如广东是按不低于最低工资的80%发，北京是70%，山东也是70%，具体你查一下当地的规定就行。这里要注意，就算是工人没过来上班，放假期间社保也得正常给人家交，不能停，这是单位的义务，不能省。
还有一种情况，单位就是打算长期停工，不想留这个新工人了，能不能直接解除合同？当然可以协商解除，协商一致解除的话，按员工的工作年限给经济补偿金就行。新员工工作不满半年，给半个月工资，满半年不满一年给一个月，这个标准是对的。如果单位不协商，直接单方面解除，那就得有合法理由，确实是单位生产经营发生严重困难，符合经济性裁员的条件，走了法定流程才行，不然就是违法解除，要付赔偿金。
很多人会问，新工人刚入职没几天，还在试用期，能不能直接以不符合录用条件解除？如果单位确实停工没活了，其实不符合录用条件是说员工能力达不到，和没活干不是一回事，别乱用这个理由，用错了反而要赔钱。真的没活干，不如直接和员工协商，给点补偿解除合同，大家都省心，闹到仲裁对单位来说耗时间耗精力，不值得。
还有一个细节要注意，停工放假也要给员工发书面通知，说清楚放假的原因，放假大概多久，生活费标准是什么，什么时候回来上班，别只是口头说一声你回家等消息吧，到时候员工说你没通知，算你旷工解除就说不清楚了。
其实不管是调岗还是停工补偿，核心就是一点，所有操作都要留好书面证据，所有涉及到员工权益变更的内容，都尽量走书面通知，能签字就签字，不能签字就留好送达记录。劳动仲裁说白了，大部分时候就是看证据，你证据全，流程对，就算真的闹起来，单位也不会输太惨。
很多小企业觉得走这些流程麻烦，嫌费事，等到真的被员工告了，赔几万块钱，比走流程麻烦多了。提前把该做的步骤做好，比什么都强。

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[Q]：员工不胜任工作可以直接调岗吗？
[A]：不可以，单位需要先提供有效证据证明员工确实不胜任现有工作，再进行合理调岗，不能直接单方随意调岗。
[Q]：证明员工不胜任工作需要哪些证据？
[A]：需要有员工签字确认的岗位说明书，明确岗位要求，还要配套对应的考核记录，比如业绩数据、工作失误凭证、书面反馈等记录。
[Q]：什么样的调岗才算合法合理？
[A]：调整后的岗位需要和员工原有能力经验匹配，不能带有惩罚性、侮辱性，薪资调整幅度不能过大，符合这几个条件一般会被认定为合理。
[Q]：调岗后员工还是不胜任能直接开除吗？
[A]：不可以，调岗后还需要对员工进行培训，培训后再次证明不胜任工作，才能依法解除劳动合同，解除还要支付经济补偿金。
[Q]：单位安排新工人放长假停工，第一个月工资按什么发？
[A]：停工在一个工资支付周期内（一般为一个月），需要按照原劳动合同约定的工资标准全额发放工资。
[Q]：停工放假超过一个月，补偿标准是什么？
[A]：超过一个工资支付周期后，单位只需发放生活费，标准一般为当地最低工资标准的70%-80%，具体按当地规定执行，同时社保仍需正常缴纳。
[Q]：单位停工打算让新工人走，怎么处理最省心？
[A]：建议和员工协商一致解除劳动合同，按工作年限支付经济补偿金即可，新员工工作不满半年只需支付半个月工资，协商处理不会有额外风险。
[Q]：停工放假需要留书面记录吗？
[A]：需要，要给员工发送书面通知，明确放假原因、时长、生活费标准、返岗时间，避免后续产生纠纷时无据可依。